On se souvient qu’en automne dernier, dans le cadre du projet de la loi de programmation de la recherche, la qualification du CNU a été profondément challengée par un amendement voté en catimini. Cet amendement a finalement été retenu. A cette occasion, la ministre avait promis une concertation sur le recrutement des enseignants-chercheurs. Cette concertation est en ligne et il ne reste que quelques jours pour y répondre (voir ici). Gaïa Universitas, toujours prompt à faire des propositions de réformes, répond ci-dessous à cette concertation (document envoyé également au ministère).

Le CNU, dans son découpage disciplinaire, est une représentation du potentiel universitaire sur chaque discipline ou groupe de disciplines.

Il y a trop de sections. Le découpage et l’organisation sont trop éloignés de la recherche actuelle qui est devenue largement interdisciplinaire. Il faut repenser ce découpage et faire diminuer le nombre de sections ainsi que le nombre de membres.

Quelle doit être la mission principale du CNU ? Quelles doivent être ses autres missions ? Comment ces missions s’articulent-elles entre elles ? L’évolution de l’emploi scientifique et des grands équilibres disciplinaires pourrait-elle s’appuyer sur l’expertise du CNU ? S’agissant d’une instance se prononçant sur des personnels, quel rôle et quelle place doivent y jouer les organisations représentatives des personnels ?

Le rôle actuel du CNU est celui de la gestion de carrière (rôle très partiel). Concrètement, le CNU fait des évaluations de dossiers (qualification, primes, avancement, CRCT). C’est donc une sorte d’agence d’évaluation et de notation des personnels. Les travaux du CNU sont très bureaucratiques. Pour s’en convaincre, il suffit de lire le bilan d’activité des sections : c’est à mourir d’ennui. C’est aussi très chronophage, avec un nombre impressionnant de membres.

Le CNU pourrait être une instance avec plus de hauteur et d’ambition, et donc aller au-delà des bilans comptables ou de motions nonistes. Par exemple, le CNU est parfaitement bien placé pour faire un état de l’art national d’une discipline : quelles sont les grandes tendances ou évolutions de la discipline ? comment cette discipline est-elle positionnée sur le plan international ? quels sont ses points forts ou faiblesses ? comment se porte l’emploi scientifique ? Quelle est la relation avec les organismes de recherche ? Quelles sont les difficultés du métier d’EC ? Comment faire pour atténuer ces difficultés ? Bref un tas de questions importantes que le CNU actuel ne traite pas car il est enfermé dans le carcan fiévreux de l’évaluation des personnes et de bilans de bureaucrates. Les missions du CNU pourraient donc être complètement refondues.

Quel doit être son rôle dans le processus de recrutement des enseignants chercheurs, dans le suivi de leur carrière ou en matière de primes individuelles ? Comment articuler ses missions avec le principe d’autonomie des établissements d’enseignement supérieur ?

Qualification

La qualification peut être définitivement supprimée. C’est chronophage, onéreux et c’est une étape qui fait doublon avec la première étape des comités de sélection (CoS). S’il s’agit d’éviter des candidatures trop nombreuses pour les CoS, il y a d’autres solutions bien plus simples comme par exemple, une limitation du nombre de candidatures aux concours pour une personne donnée (disons 3 ou 4 par an).

En revanche, le CNU pourrait avoir un rôle plus important dans le recrutement, ce qui n’est pas du tout le cas actuellement (la qualification n’est pas une étape du recrutement, c’est juste un ticket d’autorisation à candidater). Nous proposons que le CNU puisse directement participer au recrutement en ayant 2 ou 3 de ses membres dans chacun des CoS. Les membres du CNU auraient alors pour mission de surveiller que le recrutement se passe correctement et en particulier qu’il n’y ait pas de dérive localiste. Si c’est le cas, ils pourront alors lancer une alerte et une enquête sera alors diligentée.

Réformer en profondeur les « comités de sélection »

La constitution des CoS actuels va à l’encontre de l’autonomie des établissements. En effet, les membres de l’établissement ne sont plus majoritaires et peuvent se voir imposer un candidat par les membres externes (un comble !). J’imagine qu’un des buts était de lutter contre le fameux « localisme » (favoritisme local).

Le mode de constitution actuel des CoS est une catastrophe car il est très facile d’y développer des pratiques localistes. C’est pourquoi il faut absolument réformer. Actuellement, les membres externes des CoS sont nommés par le président d’université. Bien entendu, le président, malgré ses superpouvoirs, est parfaitement incompétent pour le faire. Il se base donc sur des propositions qui émanent très souvent de l’équipe de recherche qui recrute. Afin de s’assurer un pilotage du comité, l’équipe en question va choisir des « copains », disons des gens dont on sera certain qu’ils ne feront pas de vagues et qu’on pourra briefer avant les réunions du comité. On a alors pour conséquence un comité dont le barycentre décisionnel fortement recentré sur l’équipe de recherche qui recrute, par rapport aux pratiques antérieures (barycentre sur un département/UFR). Ce n’est vraiment pas un progrès et pas du tout une bonne façon de lutter contre les « dérives localistes ».

Il faut donc revoir complètement la composition des comités de recrutement (ou commissions de spécialistes, de sélection, peu importe comment ça s’appelle). Pour respecter le principe d’autonomie des établissements, il est clair que le comité de recrutement doit être majoritairement composé de membres de l’établissement qui recrute. Il serait assez large, composé de membres élus et de membres nommés pour la circonstance. Il y aurait bien entendu quelques extérieurs (en faible proportion, disons 2 ou 3 ?). Mais en aucun cas les extérieurs seront choisis par les structures qui recrutent. A mon sens la meilleure solution serait qu’ils soient tirés au sort dans une base de données contenant quelques mots clés (assez larges). Le CNU pourrait certainement avoir la responsabilité de nommer ces ‘extérieurs’ (qui ne seraient pas nécessairement des membres du CNU, bien entendu). Pour pouvoir siéger dans le comité de recrutement, ces extérieurs certifieraient ne pas avoir d’accointance particulière avec l’équipe qui recrute, prendraient l’engagement de ne pas communiquer avec cette équipe durant la période de recrutement. Bref ils seraient là essentiellement pour « surveiller » le fonctionnement du comité local. Ils seraient les garants que le comité n’a pas versé dans le localisme ou fait un recrutement de mauvaise qualité (par exemple par faute de bons candidats). En cas de doute, ils alerteraient une instance nationale (par exemple le CNU) qui pourrait lancer une procédure approfondit d’enquête sur d’éventuelles malversations lors du recrutement.

Des profils de postes plus larges

Il faudrait prendre garde à ce que les profils des postes ne soient pas trop étroits, car sinon seuls des candidats issus du microcosme local peuvent répondre. Dans le principe, on ne recrute pas un personnel pour œuvrer dans le projet européen Bidule, l’ANR Théodule ou le Labex Machin. On recrute tout d’abord un scientifique (fonctionnaire) pour des dizaines d’années, avec impossibilité de corriger une éventuelle erreur de recrutement ou autre défaillance postérieure dans les missions qu’il doit accomplir. Alors peu importe s’il ne colle pas parfaitement aux besoins immédiats de l’équipe. Le plus important est de recruter un bon scientifique dans le domaine, mais pas dans la micro-spécialité « à la mode ». Là encore le CNU pourrait jouer un rôle, en ayant la responsabilité de l’examen des affichages de profils afin qu’ils ne soient pas trop étroits.

Autres recommandations pour le recrutement:

Quand une Université s’engage pour un recrutement, elle devrait le faire dans la durée et demander aux équipes (pédagogique et de recherche) de prendre leur temps. L’affichage du poste devrait être garanti pour une durée de 3 ans par l’établissement. Ainsi, on n’hésiterait pas à déclarer un concours infructueux au lieu de faire un mauvais recrutement faute de bons candidats.

Dans le cas d’un affichage dans le cadre de la campagne synchronisée, la grande majorité des concours se déroulent en même temps et se chevauchent par ailleurs avec ceux du CNRS. Cela augmente fortement la probabilité d’aléas sur les concours. Faut-il mettre fin à la campagne synchronisée et préférer un affichage au fil de l’eau ? (lire ici pour plus de détails, avec un exemple concret des possibles difficultés liées à la session synchronisée).

Pour la session finale (audition), il ne faut pas multiplier le nombre de candidats et il faut éviter ceux qu’on convoque pour faire de la figuration. Il est préférable d’avoir peu de candidats en lice (après le tri des dossiers) et passer plus de temps avec eux dans cette phase finale. Les 45 minutes d’audition ne sont pas suffisantes. Le format doit être refondu complètement.

Améliorer le début de carrière des enseignants chercheurs

Le début de carrière des enseignants chercheurs pourrait être mieux accompagné par des mesures visant à améliorer la prise de fonction. Deux mesures principales pourraient être mises en place, pour une durée de 3 ans

  • Accompagner financièrement le démarrage des travaux de recherche au sein du nouvel environnement de l’établissement d’accueil,
  • Instaurer une montée en charge progressive de l’enseignement.

Pour le premier point, il serait intelligent de fournir aux nouveaux entrants un « package de bienvenue » pour le démarrage des travaux de recherche. En effet, il n’est pas idéal de recruter du personnel sans lui donner les moyens de travailler. Il n’est pas non plus correct de lui demander dès la première année de candidater sur des appels à projets.  Le montant de cet accompagnement serait adapté à la nature des travaux de recherche visé par le recrutement. Il pourrait être affiché au démarrage de la procédure de recrutement afin que les candidats puissent se projeter sur quelques années.

Le second point concerne l’enseignement. C’est une charge très lourde que de commencer dès la première année un taux plein d’enseignement. Leur préparation demande un temps considérable. Souvent cela se fait au détriment de l’activité de recherche, ce qui est très préjudiciable pour la carrière ultérieure. Parfois, on demande même aux nouveaux recrutés de faire des heures complémentaires, ce qui doit absolument être proscris. Il y a quelques temps, certaines Universités s’étaient engagées dans cette démarche de progressivité pour les nouveaux entrants mais il semble que cette pratique se soit raréfiée ou même carrément a été abandonnée. La raison est certainement en relation avec l’augmentation du nombre d’étudiants, la baisse du nombre de personnels et le sous-financement dramatique de l’Université.

Pour permettre cette prise en main progressive, nous proposons un échelonnement de la charge d’enseignement sur 3 ans :

  • 48 heures la première année
  • 96 heures la seconde année
  • 144 heures la troisième année

Ces valeurs peuvent évidemment être ajustée selon les configurations locales mais elles doivent rester dans l’esprit ¼ d’enseignement et ¾ de recherche durant les trois premières années. Ces deux mesures ne doivent pas nécessiter une nouvelle loi. Les établissements sont autonomes et il semble que le cadre législatif actuel peut permettre leur mise en place. On pourra objecter que cet échelonnement ne permet pas de contribuer pleinement aux besoins criants en enseignement dans les Universités. Il faut cependant le voir comme un investissement de long terme. En effet, il doit permettre un meilleur démarrage de l’activité de recherche et la construction progressive d’un enseignement autrement que dans l’urgence, donc globalement une amélioration des conditions de travail des EC en début de carrière.

Avancement, PEDR, CRCT

Si on considère maintenant les autres missions du CNU (avancement, prime PEDR, CRCT), il faut les rebasculer vers les établissements. Cela permettrait d’éviter les doublons d’évaluation. Mais il faut aussi que des extérieurs soient impliqués dans le processus afin de veiller à ce que des dérives locales, de type copinage, ne puissent pas se développer (comme c’est le cas actuellement pour la « phase locale »). Pour ce faire, des membres du CNU (ou membres nommés par le CNU) pourraient être impliqués dans les commissions d’attribution. Ce rôle de « surveillance » serait donc comparable à celui des comités de recrutement (voir ci-dessus).

En définitive, au vu de ses missions actuelles ou de celles que vous pourriez proposer, quelles doivent être sa composition et les modalités de désignation de ses membres ?

Pour les missions, il serait bien que le CNU soit plus proche des affaires des établissements plutôt que d’être une instance hors sol. L’implication pourrait être dans le recrutement des EC et dans les autres étapes de la carrière (Primes, Avancement, CRCT). Le CNU devrait aussi avoir une vision plus large du métier. Voir paragraphes précédents.

Le rôle actuel du CNU étant restreint à faire des évaluations, l’élection ne semble pas la bonne solution. On est élu pour être un représentant des personnels, pour porter des revendications, pour proposer ou surveiller des évolutions, pour voter sur des orientations, etc … mais dans le cadre du CNU actuel, il n’y a rien de tout ça. Nous proposons donc de supprimer l’élection et de la remplacer par un tirage au sort pour 2/3 des membres parmi l’ensemble des enseignants-chercheurs. Le tiers restant reste nommé par le ministère. Le mandat serait de 4 ans avec un renouvellement glissant (1/4 des membres renouvelés chaque année).

Note: ce billet est essentiellement un copié-collé de billets antérieurs.